经办律师：重庆办公室  刘晋

2014年3月25日，张某入职某电子商务公司，任副总经理。入职后，张某先后于2014年5月19日、2016年3月25日、2018年3月24日与某电子商务公司签订三次固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限自2018年3月24日起至2024年5月1日止。2019年12月31日，某贸易公司成为某电子商务公司全资控股股东。

2023年3月30日，因集团内部工作调动，张某与某电子商务公司解除劳动合同，同日与某贸易公司签订固定期限劳动合同，合同期限自2023年3月30日起至2024年5月1日止，张某任某贸易公司业务部副部长，并继续兼任某电子商务公司执行董事、副总经理。2024年3月4日，重庆市第五中级人民法院裁定受理某电子商务公司破产清算申请。

2024年4月8日，某贸易公司向张某发送《劳动合同到期不续签通知书》，通知其劳动合同到期后不再续签。同年4月9日，张某向某贸易公司发送《续签无固定期限劳动合同通知书》，主张其已连续签订四次固定期限劳动合同，要求续签无固定期限劳动合同。4月16日，某贸易公司复函称，张某与某电子商务公司终止劳动关系后与某贸易公司系首次签订劳动合同，不符合续签无固定期限劳动合同条件，决定不再续签。4月29日，某贸易公司正式作出《终止劳动合同通知书》，决定合同期满后不再续签，并向张某支付经济补偿金106938.09元。张某于5月7日办理完工作交接。

2024年5月29日，张某向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某贸易公司支付违法终止劳动关系赔偿金276859元、未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额169592元、2024年5月1日至7日出勤工资1247元、2023年度绩效工资5760元及安全风险抵押金750元，若请求不被支持则请求继续履行劳动合同、签订无固定期限劳动合同。2024年7月18日，仲裁委作出渝江劳人仲案字（2024）第1595号裁决，驳回张某全部仲裁请求。张某不服，向重庆市江北区人民法院提起诉讼，一审法院作出（2025）渝0105民初3420号民事判决，驳回其全部诉讼请求。张某不服一审判决，向重庆市第一中级人民法院提起上诉，二审法院于2025年11月21日作出（2025）渝01民终8501号民事判决，驳回上诉，维持原判。

1.张某与某贸易公司是否应当签订无固定期限劳动合同。

2.某贸易公司到期终止劳动合同是否构成违法终止。

3.餐补、通讯补贴、工会慰问金等是否应纳入月平均工资的计算基数。

（一）关于无固定期限劳动合同的认定

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条第三项的规定，劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的，应认定为符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。本案中，某电子商务公司虽系某贸易公司的全资子公司，但双方均为依法设立的独立法人主体，具有独立的法律人格和用工自主权。从事实层面看，张某分别与某电子商务公司、某贸易公司订立了书面劳动合同，两份合同的签订主体、合同期限、工作岗位、工作地点及劳动管理方式均有明显区别。某电子商务公司注册地为涪陵区，某贸易公司注册地为江北区；张某在某电子商务公司任执行董事、副总经理，调入某贸易公司后任业务部副部长，岗位职责与工作内容已发生实质性变化；且其先后与两家公司分别建立、分别履行、分别终止劳动合同关系，不存在“仍在原工作场所、工作岗位工作，仅变换合同订立主体”的情形。张某虽主张两公司存在混同用工，但未能提供充分证据证明某贸易公司对其在某电子商务公司工作期间实施了劳动管理、交替用工或法人人格混同等事实。因此，张某与某电子商务公司之间签订的三次固定期限劳动合同，不应视为与某贸易公司连续订立的劳动合同次数，其要求与某贸易公司签订无固定期限劳动合同的主张，缺乏事实与法律依据。

（二）关于劳动合同终止的合法性认定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第五项的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某贸易公司与张某签订的固定期限劳动合同于2024年5月1日期满，某贸易公司在合同到期前已履行提前通知义务，明确告知不再续签，并于终止后依法向张某支付了经济补偿金。某贸易公司于4月8日发送《劳动合同到期不续签通知书》，4月16日针对张某的续签请求作出书面复函，4月29日正式作出《终止劳动合同通知书》，5月10日支付经济补偿金，整个终止过程程序完备、实体合法，不构成违法终止。

（三）关于工资总额的计算范围

根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条、第四条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。而以实物形式发放的福利、凭票报销的费用、通过工会账户独立发放的慰问金等，不属于工资总额范畴。本案中，张某主张餐补、通讯补贴、工会慰问金等应计入工资总额以抬高经济补偿计算基数，但上述款项中，餐费由公司统一向餐饮企业采购服务，通讯费实行凭票报销且金额不等，工会慰问金通过工会账户独立发放，均非以货币形式固定发放，不属于法定工资总额，不应纳入张某离职前12个月的平均工资计算基数。

本案代理工作从接受委托到最终二审胜诉，历经仲裁、一审、二审三个阶段，关键节点如下：

（一）接受委托与事实梳理

接受当事人委托后，代理律师第一时间梳理了张某与某电子商务公司、某贸易公司之间全部劳动合同、调动文件、终止通知书及支付凭证，锁定核心抗辩方向为张某与某贸易公司系首次签订劳动合同，不存在混同用工或恶意规避签订无固定期限劳动合同的情形。

（二）证据收集与法律研究

代理律师系统整理了某贸易公司履行法定程序的全部证据材料，包括《劳动合同到期不续签通知书》《复函》《终止劳动合同通知书》及经济补偿金支付凭证。同时，针对张某主张餐补、通讯补贴等应纳入工资总额的主张，收集了餐饮服务外包合同、通讯费报销记录、工会慰问金发放明细等财务凭证。

（三）仲裁阶段抗辩

仲裁庭审中，代理律师指出两家公司均为独立法人，张某分别与两家公司签订书面劳动合同，且调动前后工作地点、工作岗位均发生实质性变化，不符合司法解释规定的“仍在原工作场所、工作岗位工作”的情形。仲裁委采纳代理律师观点，驳回张某全部仲裁请求。

（四）一审阶段应诉

张某不服仲裁裁决提起诉讼。代理律师重点围绕餐补、通讯补贴、工会慰问金是否属于工资总额的问题展开论证，提交了详细的工资构成说明及财务凭证，证明某贸易公司已准确计算经济补偿金。一审法院判决驳回张某全部诉讼请求。

（五）二审阶段上诉应对

张某提起上诉后，代理律师围绕无固定期限劳动合同签订条件、劳动合同终止合法性、工资总额计算范围等争议焦点进行答辩，重点回应了张某提出的“混同用工”主张，指出其未能提供任何证据证明某贸易公司对其在某电子商务公司工作期间实施了劳动管理或交替用工。二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

本案经重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会仲裁、重庆市江北区人民法院一审、重庆市第一中级人民法院二审，三级审理机关均一致认定：

1.张某与某贸易公司系首次签订固定期限劳动合同，不符合签订无固定期限劳动合同的法定条件；

2.某贸易公司因劳动合同期满终止劳动关系并依法支付经济补偿，程序合法，不构成违法终止；

3.餐补、通讯补贴、工会慰问金等不属于工资总额范畴，不应计入经济补偿计算基数。

最终，仲裁裁决及一、二审判决均驳回了张某的全部请求。

（一）法律价值

本案的典型意义主要体现在以下两个方面：

1.明确了在母子公司等关联企业之间，若不存在混同用工的实质证据，则不能仅因股权关系而突破法人独立人格，随意累计劳动合同签订次数。

2.明确了餐补、通讯补贴等福利性支出的法律定性。凡采用凭票报销、统一采购服务或工会独立发放等形式、非以货币形式固定支付的款项，不属于工资总额，为企业在薪酬结构设计和工资争议防范方面提供了清晰的法律指引。

（二）经验总结

本案是一起因关联企业间员工调动引发的劳动争议，通过对本案的代理复盘，可为企业在处理劳动关系时提供以下实务指导：

1.关联企业间员工调动必须严格遵循法人独立原则，确保劳动合同签订主体清晰。企业在处理关联企业间人事调整时，必须办理完毕与原单位的解除手续，由新单位重新签订劳动合同，并保留调动通知、任免文件、工作交接记录等书面材料，避免因操作模糊而被认定为混同用工，导致劳动合同签订次数连续计算。

2.薪酬结构的设计应当注重法律定性，避免因发放形式不规范引发工资总额争议。企业应当明确区分工资、补贴、福利、报销等各类支出的法律属性：固定货币发放的应计入工资，凭票报销或实物福利则不属于工资。规范的财务凭证和发放记录，将在争议发生时成为证明款项性质的最有力证据。

3.劳动合同终止程序必须坚持“书面化、流程化、可追溯”原则。企业处理劳动合同终止时，应当做到所有决定书面化并送达劳动者，保留签收记录，完整留存补偿计算依据和支付凭证，确保每一步都有据可查，有效防范程序违法风险。