民商事案例
抵制职场性骚扰，用人单位依法解除劳动合同
——申请人与上海某公司、某技术公司劳动争议案
经办律师：深圳办公室 杜珊珊
案情简介
1.2021年5月，申请人与某技术公司签订书面劳动合同，由该公司将申请人派遣至上海某公司。
2.2022年11月，申请人通过微信向同事发送淫秽视频并在对方要求自重时回复侮辱性言论。
3.2023年1月，上海某公司以申请人严重违反规章制度将其退回，某技术公司依据劳动合同约定并事先通知工会后解除劳动合同。
4.申请人提起仲裁，主张其自2021年3月即入职上海某公司，请求支付未签劳动合同二倍工资差额、加班费、违法解除赔偿金、年终奖、提成工资等九项款项。仲裁委认定各项仲裁请求缺乏事实与法律依据，裁决驳回全部仲裁请求。
争议焦点与核心难点
（一）争议焦点
焦点一：本案是否存在事实劳动关系（2021年3月17日至5月5日期间）？劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资差额应否支持？
焦点二：劳动者严重违反规章制度的证据标准与解除合法性认定？
焦点三：劳动者主张加班费、年终奖、提成工资是否有事实依据？差旅报销款是否属于劳动争议受理范围？
（二）核心难点
难点一：入职时间证据相互冲突，需以客观书证重构用工时间线。
难点二：用工单位适用集团规章制度，需证明制度的民主程序、公示告知与适用主体。
难点三：加班费与浮动薪酬主张的举证责任分配，需以制度规定与常理瓦解单方统计。
代理策略与核心观点
1.以离职证明、劳务派遣合同、劳动合同固定入职时间，否定前期事实劳动关系，瓦解二倍工资请求；
2.工作期间，该员工向女同事发送淫秽视频并语言侮辱，严重违反公司规章制度、违反社会公序良俗，且公司规章制度已经经过民主决议、公示程序，以制度民主程序、违纪实证、工会程序，证明解除劳动合同合法；
3.以加班审批制度、出差不视为加班、无有效加班证据，否定全部加班费主张；以无约定、无制度、无业绩依据，抗辩年终奖与提成；以劳动行政部门未责令加付赔偿金、差旅费不属于受案范围，驳回对应请求。
案件结果
仲裁委驳回申请人全部仲裁请求，用人单位全面胜诉。
法律价值与社会价值
法律价值：本案明确，向同事发送淫秽视频并言语侮辱，属严重违反社会公序良俗与用人单位规章制度的行为，用人单位据此解除劳动合同合法有效；经民主程序制定并公示告知的规章制度，可以作为用工管理依据。
社会价值：旗帜鲜明抵制职场性骚扰，有力保护劳动者人格尊严，弘扬文明、安全、相互尊重的职场秩序，为用人单位防治职场性骚扰提供清晰指引，具有重要普法示范意义。
办案心得与实务总结
1.劳务派遣用工应严格厘清入职时间、合同主体与用工责任，避免事实劳动关系风险；
2.违纪解除案件应围绕违纪事实、制度依据、工会程序固定完整证据链，做到事实清楚、依据充分、程序合法。
3.加班费、年终奖等主张须有约定或制度依据，举证责任分配是决定案件走向的关键。
4.用人单位应依法完善规章制度民主程序与公示告知，规范考勤、出差等过程管理留痕。